Attrarre i candidati giusti al momento giusto

Quando pensiamo a quali caratteristiche dovrebbe avere un bravo recruiter riportiamo alla mente alcune qualità essenziali per questa figura professionale: essere un comunicatore sicuro e cordiale, trasmettere fiducia ed essere disponibile. Deve saper “leggere la persona”, porre le domande giuste, essere un buon investigatore della parte emozionale della persona, essere deciso e ben organizzato.

In poche occasioni si pensa al recruiter come ambasciatore del brand e dell’azienda.

Eppure, nell’ottica di vincere la battaglia per attirare i migliori talenti, un recruiter “vende” la propria azienda, cerca di convincere il talento migliore a sposare l'azienda.

Solitamente il recruiter promuove il valore dell’azienda nel momento in cui interagisce direttamente con i candidati, perde così le occasioni in cui potrebbe influenzare il comportamento anche di coloro che non stanno cercando attivamente lavoro.

Come delineato in un mio articolo precedente, attrarre i migliori candidati è diventato un processo sempre più simile a quello realizzato per attrarre un cliente e portarlo al momento dell'acquisto. Così come i clienti, i candidati arrivano a fare application dopo una serie di fasi che partono da un momento nel quale probabilmente non stanno nemmeno pensando di cambiare lavoro. Per questa ragione i recruiter hanno sempre più bisogno di competenze di marketing e data analysis per portare a termine le loro ricerche in modo mirato e veloce. In tal modo ogni loro azione è guidata da obiettivi e insight più strategici.

Recenti ricerche pubblicate da LinkedIn mostrano che, in prospettiva, il 79% dei recruiter e hiring manager afferma che è altamente probabile che utilizzeranno molto di più la data analysis per supportare le proprie decisioni nei prossimi due anni.

Di contro molti recruiter e professionisti del mondo HR si sentono meno sicuri delle proprie capacità di analisi dei dati. Nel solo Regno Unito solamente il 21% ritiene di poter lavorare con dati avanzati, mentre solo il 6% utilizza tali competenze nella pratica.

Nel campo delle risorse umane solo la metà (56%) dei professionisti ha un accesso ai dati sul personale che possa essere di qualche utilità. Inoltre questi dati vengono utilizzati prevalentemente in 2 modi canonici:

  • Operativo: dati non strutturati, in genere presentati come elenco. Ad esempio un elenco con i membri dello staff e ogni riga che rappresenta una caratteristica del dipendente, come età, data di inizio, posizione, stipendio e sesso.
  • Descrittivo: tipicamente rappresentato in forma tabellare o grafica.  Fotografa un'istantanea della composizione della forza lavoro o l’evoluzione di una metrica critica nel tempo. Ci mostrano cosa è successo rispetto all’aspetto indagato.

In alcune aziende il dato viene analizzato anche in modo diagnostico: si effettua un’analisi su un fenomeno con lo scopo di determinare perché è successo. Ad esempio, si chiedono perché si è verificato un indesiderato aumento del turnover dei dipendenti.

 

I dipartimenti HR di poche aziende analizzano il dato in due modi che invece sono propri dei colleghi del Marketing:

  • Predittivo: prendendo l'output dall'analisi diagnostica, integrandolo con fattori ambientali e KPI critici e proiettandoli in avanti su scala temporale. Agiscono per sapere cosa succederà dopo.
  • Prescrittivo: lavorando con le parti interessate per determinare le strategie di intervento che faranno minimizzare il rischio o massimizzare l'opportunità, ed infine misurando anche il successo di questi piani. Si chiedono cosa dobbiamo fare.

 

Come descritto nell’ebook Strategic Recruitment Canvas “monitorare gli analytics e raccogliere i feedback dei candidati è il modo migliore per valutare l’efficacia delle strategie adottate. La capacità di analizzare in tempi brevi queste informazioni favorisce un’attrazione “intelligente” dei giusti candidati. Il potere predittivo degli insight dipende dalla bontà delle diverse fonti di informazione e dal livello di conoscenza del target di candidati da attrarre”.

L'analisi predittiva per il recruiting utilizza dati, analisi e assessment per valutare i candidati sulla base di un modello incentrato sui dipendenti attuali.

Al posto del recruiting tradizionale, basato su un veloce screening dei cv e interviste basate sull'intuizione, le assunzioni predittive si basano su combinazioni di dati e algoritmi intelligenti per sapere dove trovare e come ingaggiare i candidati più adatti.

Allo stesso modo in cui Netflix con il feed di consigli personalizzati valuta quali sono i film che possono piacere di più, l’analisi predittiva fa emergere cosa interessa ai candidati che hanno maggiori probabilità di essere in linea con le proposte professionali di un'organizzazione. Se ben fatta, consente di concentrarsi sui candidati più adatti, risparmiare sui costi e coinvolgere professionisti con esperienze in linea con quello che si sta cercando.

In questo contesto, l'analisi predittiva aiuta le aziende a rimanere proattive, valutare e anticipare per mezzo di dati concreti il reale valore dei candidati e i loro comportamenti. Questo è il risultato di una serie di tendenze tecnologiche:

  • I big data provenienti da una varietà di canali e piattaforme di social media
  • Il crescente utilizzo di soluzioni di analisi della forza lavoro che sono ora facilmente disponibili
  • La capacità di creare algoritmi tratti da tassi di disoccupazione, indici di crescita, PIL, numeri di fatturato e altre tendenze per valutare le esigenze future dei team e dei responsabili delle risorse umane.

I 3 benefici essenziali sono:

Un processo di Hiring qualitativamente migliorato

Grazie alla combinazione dei processi di recruitment con i dati sulle performance di produzione, il ciclo di vita dei dipendenti in azienda e i feedback provenienti dalle engagement survey, le aziende possono creare prototipi in grado di prevedere le prestazioni future. I modelli di hiring vengono ora valutati con processi più intelligenti e la costante analisi dei dati in arrivo suggerisce i canali e i budget giusti, in base al ruolo specifico.

Un bacino più ampio dove emergono i candidati più adatti

Abbinando le tecniche di marketing, le analisi dei dati specifiche di quel settore e la comunicazione social si riesce a raggiungere un pubblico più ampio con la certezza di intercettare quei canditati che sono già in qualche modo legati al brand. Questa affinità iniziale si tramuta in un’auto-selezione dei profili più adatti e short list molto più centrate.

Assunzioni più rapide e mirate

Infine, l'analisi predittiva ha un impatto significativo sulla velocità di assunzione. Man mano che il modello di hiring si sviluppa e si affina, anche la capacità di selezionare rapidamente i candidati più adatti migliora notevolmente. Di conseguenza, vengono selezionati solo i candidati giusti per l’azienda e i recruiter possono muoversi in modo più consapevole e rapido, diminuire il disordine e stabilire relazioni più efficaci con ogni candidato.

Il recruitment marketing è il processo con cui un’organizzazione attrae e coltiva la relazione con i suoi candidati ideali. L'obiettivo principale è quello di attivare un interesse e far compiere un primo passo verso l’azienda.

Le soluzioni per il recruitment proposte da Recround si basano su questo nuovo paradigma, ogni fase del candidate journey è un touch point che fornisce dati, soddisfa i candidati e supporta l’apprezzamento del brand.

 

Marco Bonora

Talent Acquisition and HR Consultant - Recround

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