Il Report LinkedIn: quali informazioni cercano i candidati?

I contatti professionali, le recensioni aziendali, la reputazione online, la presenza sui social, i valori e l’employee value proposition sono tutti fattori che incidono sulle scelte dei candidati.

La reputazione deve essere credibile: autenticità, coerenza e chiarezza sono le principali qualità ricercate.  Un forte brand ha ancora un certo fascino per alcuni target di candidati anche se l’interesse si sta spostando su aziende di piccole e medie dimensioni che investono nell’employer branding e nella qualità della candidate experience. Queste ultime sono organizzazioni in crescita che devono assicurarsi l’ingresso di giovani talenti e professionisti in grado di supportarle nella conquista del mercato.

La recente indagine realizzata da LinkedIn ci dice che il 75% delle persone in cerca di lavoro valuta l’employer brand prima di candidarsi.

 

 

Uno studio di Risesmart ha rilevato che l'84% dei dipendenti prenderebbe in considerazione l’idea di licenziarsi per andare a lavorare in una società con una migliore reputazione.

Il recruitment è al centro di molti dibattiti, la crescente consapevolezza di dover adottare le logiche del marketing e della data analysis sta impegnando molte organizzazioni nella definizione di azioni più strategiche e lungimiranti.

 

Gli analytics presenti in tutte le soluzioni Recround restituiscono in tempo reale informazioni puntuali sul talent sourcing, il comportamento e le scelte dei candidati nelle diverse fasi di recruiting e selezione. Senza questi dati affidiamo al caso, e spesso anche al caos, le possibilità di crescita della nostra organizzazione. L’obiettivo è indirizzare le azioni di candidate sourcing in modo da raggiungere le persone che vogliamo attrarre, il vantaggio strategico consiste nel realizzare tutto questo in tempi brevi e con modalità  più efficaci dei nostri competitor.

Il primo desiderio dei candidati è quello di sentirsi considerati e apprezzati. Questa esigenza precede quella di ricevere una proposta di lavoro. Curare la relazione con i candidati è la prima competenza di un bravo recruiter. Ogni azienda con un brand che si rispetti sa che tutti i candidati, e tra questi anche i follower che inviano spontaneamente il proprio cv, meritano la massima attenzione in quanto persone con delle precise aspettative e a tutti gli effetti clienti acquisiti o potenziali.

 

La complessità delle strategie di recruitment può essere ridotta se si riconosce la centralità del ruolo e delle competenze di chi realizza e influenza ogni fase del recruiting.

 

La maggior parte delle aziende utilizza diversi canali di reclutamento, una combinazione di siti di job boarding, campagne social, società di head hunting e agenzie per il lavoro. Un elemento da tenere in seria considerazione riguarda la qualità della comunicazione adottata da coloro che scegliamo come “ambasciatori” e “intermediari” del brand. È fondamentale verificare costantemente le qualità relazionali e comunicative riservate ai candidati, è bene chiedersi se le modalità sono in linea con il nostro brand e quali sono i riscontri dei candidati.

Come dicevamo all’inizio il 75% dei candidati valuta l’employer brand prima di candidarsi.

Ecco quali informazioni cercano i candidati:

 1. la qualità del commitment

I candidati non sono solo alla ricerca di uno stipendio, vogliono lavorare per un'azienda con una mission definita e un’etica ben precisa. Ciò è particolarmente vero per i Millennial, il 78%  afferma di volere che i valori dell’azienda corrispondano ai propri. È qui che entra in gioco l’autenticità e la coerenza della narrazione dei collaboratori, il perché si trovano lì e in che modo l’organizzazione contribuisce a migliorare la vita dei clienti.

 

2. la credibilità dell’employee experience

Quando si scopre una nuova società non si è interessati a perdersi nel gergo aziendale. In realtà si vuole sapere cosa significa vivere e lavorare quotidianamente in un certo ambiente di lavoro. Ecco perché è fondamentale trasmettere informazioni credibili sull’employee experience e coinvolgere i dipendenti per ottenere testimonianze sul motivo per cui sono entrati in azienda, su cosa gli piace dell’organizzazione e delle persone che vi lavorano.

 

3. la presenza social proattiva e coinvolgente

Circa il 57% dei candidati utilizza i social media per trovare lavoro. Comprendiamo bene che non è più tempo di chiedersi perché usare i social, la questione da porsi è: da quanto e come lo stiamo facendo? Ad esempio, dai un'occhiata a @marriottcareers, @microsoftlife e @insidezappos su Instagram e scopri alcuni modi creativi per coinvolgere i potenziali talenti e trasformarli in candidati e follower.

 

4. la Candidate Experience positiva

La candidate experience è un aspetto a cui i candidati prestano molta attenzione perché determina la bontà della brand experience ed è indicativa della employee experience. Il 78% dei candidati afferma che la qualità del candidate journey rivela quanto l'organizzazione tenga in considerazione i propri dipendenti. I candidati la considerano una  “prova” dei valori dichiarati dall’azienda. Una candidate experience è positiva quando è efficiente, attenta alla relazione e semplice da realizzare.

Assicuriamoci che il processo di candidatura sia rapido, intuitivo e corretto. Molti candidati abbandonano quando devono compilare più di una pagina di informazioni. Bisogna inoltre comunicare senza limitarsi a indicare lo stato della candidatura. Viviamo in un’epoca in cui è impossibile non comunicare, aggiorniamo i nostri processi in modo da distinguerci per la cura dedicata alla relazione con i candidati. 

Rosanna Del Noce

CEO Recround - Digital & Marketing HR Consultant

rosanna@recround.it

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