Il recruiting ha bisogno del marketing

Il Candidate Journey è l'insieme delle tappe che i candidati attraversano per entrare in contatto con l’azienda e valutare una proposta di lavoro. Può iniziare con un post condiviso sui social e finire con la proposta di assunzione. In ognuna di queste tappe i candidati scelgono se proseguire o interrompere i loro contatti con l’azienda. Il comportamento dei candidati è assimilabile a quello dei potenziali clienti che valutano ogni informazione prima di compiere una scelta d’acquisto.

Di fronte a un’offerta di lavoro decidono di candidarsi dopo aver preso informazioni sull’azienda. Probabilmente conoscono già il brand ma prima di candidarsi, o anche qualche minuto dopo, consultano il sito web, le pagine social e guardano i profili dei dipendenti. Tutto questo accade dal momento in cui i candidati vedono un annuncio di loro interesse e vogliono essere più consapevoli della loro scelta.

Ma cosa avviene prima? Cosa succede e quali sono i momenti che separano i giusti candidati dalla prima interazione con un futuro datore di lavoro?

Il candidate Journey può essere distinto in 5 fasi: attrazione, conversione, engagement, interazione e  apprezzamento.

In ognuna di queste fasi i recruiter, così come gli altri manager dell’azienda, possono influenzare il vissuto e le decisioni delle persone. Possono convertire un utente passivo in un candidato entusiasta.

Alcuni datori di lavoro pensano che il tempo necessario per candidarsi sia nettamente inferiore a quello speso realmente dai candidati. Credono anche che i candidati davvero determinati siano disposti a impiegare il loro tempo a compilare moduli complessi, preparare presentazioni e descrivere doviziosamente ogni particolare della loro identità professionale. Secondo tale prospettiva la lunghezza del processo escluderebbe solo i candidati meno motivati.

In realtà è vero il contrario: i migliori candidati possono scegliere tra più opportunità di lavoro. Non sono disposti a compilare decine di campi così come i clienti non amano lasciare i propri dati per accedere a un contenuto o a un servizio online.

Gli alti tassi di abbandono non portano solo alla perdita di talenti ma determinano quel vissuto di insoddisfazione che danneggia il brand.

Le persone online non sono candidati o consumatori. Sono entrambi. Non c'è distinzione, le persone sono solo persone. Utilizzano le stesse modalità di scelta. Gli esperti del marketing sanno come curarsi della customer experience e facilitare il processo di acquisto. Questo è ciò che le persone si aspettano online: gli utenti lo considerano una normalità.

Purtroppo però le domande che si pongono più spesso i candidati sono: “Dov’è finito il mio cv?” “C’è qualcuno che può rispondermi?”. Come risposta sicuramente non gradiscono le mail generate automaticamente da un software!

È il momento di imparare qualche nozione di marketing e di concentrarsi sulla qualità delle interazione e non sulla raccolta di curriculum. Non ci sono ricette perfette ma c’è sempre spazio per migliorare.

Ecco alcune domande per iniziare ad adottare un approccio più vicino al marketing:

Chi sono i nostri candidati ideali?

Qual è il modo migliore per interagire online con queste persone?

C'è un modo per rendere migliore la candidate experience?

Idealmente, oltre a dare dei puntuali feedback ai candidati, dovremmo chiedere loro un riscontro su come hanno vissuto ogni fase di recruiting e selezione.

In questo modo possiamo immediatamente individuare i punti critici e trovare delle soluzioni. 

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