Recruiting: le competenze umane non sostituibili dall’AI

Chi si occupa di recruiting conosce bene quali e quanti sono i passi da compiere per individuare la persona adatta a ricoprire una certa posizione professionale. Dalla scelta delle parole per presentare l’azienda alla formulazione della proposta di assunzione. Ogni aspetto richiede competenze professionali e qualità umane difficilmente sostituibili dal contributo dell’AI.

L’ultimo sondaggio di LinkedIn  rivela che solo il 14% dei manager del recruiting teme l’introduzione dell’intelligenza artificiale nei processi di reclutamento e selezione.

C’è un nucleo umano che si fonda su capacità intuitive, profondità emotiva e lezioni apprese grazie all’esperienza personale. L’intelligenza artificiale può supportare il contributo umano nello svolgimento di compiti ripetitivi come la ricerca di keywords o la compilazione di schede anagrafiche. L’AI libererà i responsabili della selezione da attività ripetitive e li supporterà nello sviluppo di nuove competenze digitali come l’introduzione di fasi dedicate alla raccolta di analytics o la scelta del momento migliore per pubblicare un annuncio di lavoro.

Ci sono 4 aspetti del recruiting che richiedono qualità umane difficilmente sostituibili dal contributo dell’AI:

Cogliere gli elementi di vicinanza con la cultura aziendale

L’interazione umana è l’unico canale che ci consente di identificare gli elementi che avvicinano il candidato alla cultura aziendale. Attraverso il dialogo comprendiamo se la persona che abbiamo di fronte saprà vivere al meglio la cultura aziendale e trasmetterne l’essenza sul mercato.

Vedere il potenziale del candidato

Ci sono tratti caratteriali e attitudini che si manifestano solo in determinate circostante. Il potenziale è un aspetto che può essere indagato con raffinati strumenti di analisi. Alcune persone accettano  però malvolentieri di sottoporsi al giudizio di un test e preferiscono il confronto con un’altra persona disponibile a parlare di se stessa, del suo lavoro e dell’azienda in cui opera. Sarà questa persona a individuare per prima il vero potenziale di un candidato, soprattutto quando quest’ultimo ha un'esperienza minima o sta cambiando del tutto percorso professionale.

Curare la relazione con i candidati

Chi si cura della relazione con i candidati acquisisce sicuramente un vantaggio rispetto alle aziende che competono per assumere lo stesso candidato. Dimostrare interesse per le idee, le aspettative e le motivazioni è un ottimo punto di partenza. Si acquisisce ulteriore vantaggio quando si parla con trasparenza dei punti di forza dell’azienda ma anche delle aree di miglioramento su cui si può magari lavorare insieme. Aiutarli ad affrontare al meglio le interviste e fornire puntuali feedback è un ulteriore elemento di apprezzamento.

Far accettare la proposta di lavoro

È una questione di tempismo ma anche di capacità di analisi: è fondamentale individuare fin dal primo contatto quali sono gli elementi a cui il candidato attribuisce maggior peso. Ad esempio può essere utile verificare subito se la persona predilige fare formazione su una piattaforma di e-learning o con il supporto di una figura senior. I responsabili della selezione possono anticipare e fugare eventuali dubbi e portare il candidato ad accettare un’offerta.

L’intelligenza artificiale semplificherà il recruiting, il contributo umano sarà sempre più strategico. La capacità di gestire questi 4 aspetti verrà coadiuvata dalla disponibilità dei manager a curarsi di ogni momento della candidate experience anche attraverso una comunicazione più social e un ridisegno delle modalità di raccolta e analisi dei dati.

Tutto questo è già possibile per gli utenti di Recround: aziende e candidati beneficiano di uno strumento di conoscenza che privilegia la relazione e riduce significativamente i tempi necessari per l’assunzione.

L’esperienza dei candidati è più soddisfacente e il ruolo dei recruiter si arricchisce di  elementi in linea con l'evoluzione del mercato.

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Commenti (1)

  • Paolo Vismara

    Grazie a Manager che sono arrivati a certe posizioni non per competenza ma per altro, e quindi insicuri con le idee confuse e un pochino arroganti che non si sanno rapportare con le persone, siamo all’algoritmo. L’algoritmo è un qualcosa di matematico che non tiene conto delle conoscenze e delle esperienze del vissuto. L’algoritmo non può valutare effettivamente le competenze e le effettive conoscenze del candidato. Se le aziende vogliono degli automi ben venga ed è giusto che queste aziende abbiano dei danni e spero siano notevoli. Non ci si può affidare al 100% alla matematica. Ma questo è il pensiro di chi non è capace di pensare, non ha le competenze le conoscenze, di chi a paura ad interfacciarsi con altre persone.
    Riflettendo su una frase molto interessante di Steve Jobs: “assumere persone intelligenti per dargli ordini non ha alcun senso. Noi assumiamo persone intelligenti affinché siano loro a dirci cosa fare” mi spiego molto facilmente come mai poche, anzi pochissime aziende, riescono a crescere con una certa rilevanza e soprattutto perché la stragrande maggioranza delle aziende sono “vittime” di un turn-over di personale incredibile. Quando va bene, infatti, le aziende cercano persone intelligenti e appena le trovano spiegano loro cosa fare, perché, come mai, etc. Per essere sicure che gli intelligenti diventino ancora più intelligenti e performanti organizzano loro straordinari corsi di aggiornamento, di formazione, di preparazione…

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